업무상의 사유에 따라 근로자의 부상·질병·장해·사망이 발생하면 산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 받을 수 있다. 즉 업무와의 인과관계가 있다고 하더라도 근로자가 아니라면 산재법의 보호를 받지 못한다. 이번 시간은 산재법의 보호를 받을 수 있는 근로자의 판단기준을 살펴보고자 한다.
산재법 제5조(정의)에서 ‘근로자’란 근로기준법에 따른 근로자를 말한다고 규정하고 있고, 근로기준법 제2조에서 ‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자를 말한다고 규정하고 있다. 이처럼 법에서 정한 근로자에 대한 규정과는 달리 현실에서는 다양한 근로관계로 인하여 근로자 여부가 불분명한 경우가 많다.
 |
| ▲ [사진= 픽사베이 제공] |
이에 대해서 대법원에서는 판례(2006.12.17. 선고 04다 29736)를 통해 명확한 판단기준을 제시하고 있다.
“근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,
여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.”
이 판례에서 보듯이 근로자가 형식상 사업주로 등록되어있다 하더라도 실질적으로 사업주의 사용종속관계 하에서 지휘·감독을 받고 있다면 근로자로 인정되어 산재법상의 적용대상이 될 수 있다.
지입차주, 요양보호사, 간병인, 학원강사 등 다양한 직종에서 프리랜서 계약과 같이 다양한 형태로 계약을 하거나 사업주가 아님에도 불구하고 사업자등록을 한 경우, 실질적으로 사업주의 지휘·감독을 받는 근로자라면 산재법 적용대상이 되는 것이다.
뿐만 아니라 보험설계사, 건설기계를 직접 운전하는 사람, 학습지 교사, 골프장캐디, 택배원, 대출모집인 등 특수형태근로종사자의 경우 산재법 제125조에서 특례규정을 두어 “①주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활할 것 ②노무를 제공할 때 타인을 사용하지 아니할 것”의 요건에 모두 해당하는 경우 산재법 적용제외를 신청하지 않는 한 산재법의 적용대상이 된다.
또한 실제 사업주라 하더라도 산재법 제124조에서 중·소기업사업주에 대한 특례규정을 두어 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업주 또는 근로자를 사용하지 않는 사업주는 근로복지공단에 별도로 가입신청을 하여 승인을 받으면 산재법 적용대상이 된다.
업무상재해를 당하였음에도 근로기준법상의 근로자가 아니라는 이유로 부지급처분을 받거나 산재신청을 하지 않은 경우 본인이 속한 사업장의 근로관계를 살펴보았을 때 근로기준법상의 근로자에 해당할 여지가 있다면 전문가의 조언이나 상담을 통해 법에서 정한 정당한 권리를 찾길 바라본다.
[노무법인 소망 김동규 노무사]
[저작권자ⓒ 메가경제. 무단전재-재배포 금지]
