[권창근 노무사의 알기쉬운 인사노무]⑧ 근로기준법 상 보상휴가제와 실무

권창근 칼럼니스트 / 기사승인 : 2021-06-18 10:10:48
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연장·야간·휴일근로에 대한 임금지급 대신 보상휴가 부여 가능
보상휴가제를 도입요건으로 근로기준법 상 근로자대표와 서면합의가 반드시 필요
근로자의 귀책 여부와 관계 없이 보상휴가 미사용 시 임금을 지급해야
근로자대표와 서면합의 서류는 3년간 보존

원칙적으로 근로기준법에 따라 연장·야간·휴일근로가 발생하면 그에 따른 임금과 가산수당을 근로자에게 지급하여야 한다. 하지만 실무적으로 연장·야간·휴일근로가 빈번하게 발생하는 사업장이고 그에 따른 임금지급에 부담이 있는 사업장의 경우에는 근로기준법상 보상휴가제를 도입하여 이를 해결할 수 있다. 

 

근로기준법은 ‘사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다’고 규정하고 있다.
 

▲ [사진=픽사베이 제공]

보상휴가는 연장·야간·휴일근로에 대한 임금을 지급하는 것을 갈음하고 있으므로 무급이 아닌 ‘유급휴가’이며 보상해야 할 부분은 연장·야간·휴일에 근로한 시간과 그에 따른 가산시간까지 포함된다.

예를 들면, 근로자가 4시간 연장근로를 수행한 경우 근로자에게 보상휴가로 부여하여야 할 부분은 연장근로 4시간에 대한 유급휴가 뿐만 아니라 연장근로 가산수당에 대한 부분인 2시간을 추가로 부여하여 총 6시간에 대한 유급휴가를 부여하여야 한다.

보상휴가와 관련된 실무쟁점 중 하나는 ‘근로자가 자신의 귀책사유로 인하여 보상휴가를 사용하지 않은 경우’ 사용자가 임금지급 의무가 있는지와 관련된 문제인데 고용노동부 행정해석은 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 ‘근로자가 자신의 귀책사유로 인하여 휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금을 지급’하여야 한다는 입장이다.

보상휴가제를 시행하기 위해서는 ‘근로자대표’와 사용자 간 서면합의가 반드시 필요하고, 실무적으로 서면합의에는 보상휴가의 부여대상, 부여방식과 그 기준, 예시, 휴가청구권의 사용절차, 임금청구권과의 관계 등을 구체적으로 명시하여 보상휴가와 관련된 노사 간의 분쟁이 발생하지 않도록 주의하여야 하며 근로자 대표와 사용자가 서면합의한 문서는 서면 합의한 날부터 3년간 보존하여야 한다.

마지막으로 근로기준법상 근로자대표(사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)가 노동관계법령의 취지에 따라 적법하게 선임되어 보상휴가제 서면합의의 주체와 관련하여 문제가 없는 것이 중요하다.

[노무법인 길 권창근 노무사]
 

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